Vita Activa Di Tutti Noi

Metodo di aldo giovanni e giacomo

Durante la pianificazione e l'organizzazione di lavoro la testa definisce quella questa organizzazione, quando così come che, secondo la sua opinione, deve fare chiaramente deve eseguire. Se la scelta di queste decisioni è fatta efficacemente, la testa ha un'opportunità di incarnare le decisioni in affari, mettendo i principi fondamentali in pratica di motivazione.

I requisiti sono l'assenza consapevole qualcosa che causa la motivazione ad azione. I requisiti primari sono messi geneticamente, e secondario sono sviluppati durante conoscenza e accertamento di esperienza di vita.

Il requisito di successo anche è da qualche parte nel mezzo tra necessità di rispetto e necessità di autoespressione. Questo requisito è soddisfatto non con dichiarazione di successo di questa persona che solo confermi il suo stato e processo di portare il lavoro a un completamento di successo.

Secondo la teoria di Maslou cinque tipi principali di requisiti (fisiologico, la sicurezza, sociale, il successo, l'autoespressione) formano la struttura gerarchica che come caratteri dominanti definisce il comportamento della persona. I requisiti dei livelli più alti non motivano la persona, i requisiti del livello più basso non sono soddisfatti, almeno, parzialmente già. Comunque questa struttura gerarchica non è assolutamente rigida e severa.

I direttori che agiscono sulla scena internazionale, anche così come i loro colleghi che agiscono in qualsiasi paese devono provvedere opportunità per soddisfazione di esigenze di dipendenti. Come in varia importanza di parente di paesi di requisiti è definito in modo diverso, i capi delle organizzazioni che agiscono al livello internazionale devono sapere queste distinzioni e prenderli in considerazione.

Le teorie notevoli di motivazione sono basate sui requisiti e i fattori imparentati che definiscono il comportamento della gente. Le teorie procedurali considerano la motivazione in altro piano. In loro come la persona distribuisce sforzi per raggiungimento di vari scopi e come sceglie un tipo concreto di comportamento è analizzato. Le teorie procedurali non sfidano l'esistenza di requisiti, ma pensano che il comportamento della gente è definito non solo loro. Secondo teorie procedurali il comportamento della personalità è anche la funzione della sua percezione e le attese collegate a questa situazione e conseguenze possibili scelte come esso come comportamento.

Il requisito del potere è espresso come desiderio di influenzare altra gente. Dentro struttura gerarchica di Maslou il requisito del potere arriva tra esigenze di rispetto e autoespressione da qualche parte. La direzione molto spesso attrae la gente con requisito del potere siccome dà molte opportunità di mostrarlo e realizzarlo.

Nel progetto e l'organizzazione a matrice là è un'imposizione di strutture di obiettivo particolarmente create, provvisorie su struttura costante dell'organizzazione. L'imposizione di potere che avviene così qualche volta conduce per correre per potere, conformismo all'atto di sviluppo di decisioni di gruppo e a spese eccessive.

Le teorie notevoli di motivazione prima di tutto provano a definire i requisiti che inducono la gente ad azione, particolarmente inzuppandosi e contenuti di lavoro. All'atto di uno strato di basi di concetti moderni di lavori di motivazione di tre persone ebbe il più gran valore: Abraham Maslou, Frederik Gertsberg e David Makklelland.

Dentro la teoria di giustizia si suppone che la gente sottoponga per valutare il giudizio l'atteggiamento di rimunerazione verso gli sforzi spesi e confrontarlo che come pensano, altri lavoratori hanno ricevuto per lavoro simile. Ingiusto, dalle loro stime, la rimunerazione conduce ad apparizione di tensione psicologica. In generale, se la persona considera il lavoro sottovalutato, ridurrà gli sforzi spesi. Se considera il lavoro sovrastimato, anzi, lascerà il volume degli sforzi spesi ad antico livello o perfino l'aumenterà.

Il requisito può soddisfare di rimunerazioni. La rimunerazione è quella che la persona considera per sé prezioso. I direttori usano rimunerazioni esterne (i pagamenti monetari, il progresso su servizi e le ricompense interne (il sentimento di successo all'atto di raggiungimento dello scopo) guadagnato per mezzo del lavoro.